高級寿司や焼肉の接待でも内定辞退は防げない――日本最大の総合電機メーカーで採用担当を務めた筆者が語る、採用活動の落とし穴と失敗から学んだ“辞退ゼロ・離職ゼロ”の鍵とは？企業と候補者の本質的な信頼関係の築き方を深掘り解説。

高級接待でも
防げぬ内定辞退

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「学生に寿司を奢っても辞退される時代」――そんな声を耳にしたことがあるかもしれません。かつては豪華な接待や待遇が採用活動の武器とされてきましたが、今やその手法が通用しなくなっています。日本最大の総合電機メーカーで人材採用を担当した菅谷信一氏は、自らの失敗を通じて“本当に響く採用のカギ”に気づいたといいます。本記事では、内定辞退が続出した背景と、企業と学生の間に築くべき「本質的な信頼関係」について探ります。

見出し	要点
華やかな接待では辞退は防げない	高級料理などの「おもてなし」では学生の本心は動かない
信頼関係の欠如が辞退の根本原因	企業ビジョンや価値観の共有こそがカギ
入社後ケアの重要性	採用はゴールではなくスタート、「魔の1年目」に手厚い支援を
離職率改善には現場との接続	配属後のフォロー不足が早期退職を引き起こす

なぜ“高級寿司”でも辞退される？企業の誤算とは？

採用活動が「贈り物合戦」になった時代背景

バブル期やその後の新卒大量採用の時代、企業は「優秀な学生の囲い込み」に奔走しました。高級寿司や焼肉、豪華なディナーへの招待は、候補者との関係構築の定番とされ、実際に多くの企業がそれに予算を投じました。

しかし、こうした「接待型採用」は、時代とともに効果を失っていきます。就活生たちはもはや物質的な優遇だけでは心を動かされず、「何をしてくれるか」よりも「どんな価値を持って働けるか」に重きを置くようになったのです。

「信頼関係の勘違い」が生んだ連続辞退の実例

日本最大の総合電機メーカーに在籍していた菅谷信一氏は、当時、優秀な学生を引き留めるべく、徹底した“おもてなし戦略”を展開していました。ところが、いくら豪華な食事や歓待をしても、内定辞退は止まりませんでした。

その理由は明確でした。「美味しい食事＝信頼構築」ではなかったのです。就活生は、会食を“楽しい時間”としては認識しても、企業への共感や覚悟にはつながっていなかった。いわば、一時的な関心を買うだけの行為だったのです。

本当に響いたのは「価値観の共有」

失敗から見えたのは、内定辞退を防ぐには“企業側のビジョン”や“社会的な意義”を本気で伝えること。つまり、採用の主戦場は食事ではなく「言葉と思想」だということです。

学生が「ここで働きたい」と思うには、「この会社が大切にしている価値観と自分の人生がリンクしている」と実感することが欠かせません。それを丁寧に伝えられなければ、いくら豪華な寿司を奢っても、意味はないのです。

離職率の実態と“魔の1年目”とは？

3年以内の離職率が3割超という現実

厚生労働省のデータによると、大学新卒者のうち約34.9％が、入社後3年以内に離職しているとされます。とくに社員数が少ない企業では、早期離職の割合はさらに高まり、安定的な人材確保が困難になっています。

孤立する新入社員、放置される1年目

菅谷氏の過去の経験でも、「採用後は現場任せ」という構図が多数の離職者を生んでいました。全国に配属された新入社員とは物理的距離があり、ほぼ連絡を取らず、「入社式が終わればお役御免」という状態が続いていたのです。

入社後の1年目こそ、最大の離職防止ポイント

新卒者にとって、会社生活の1年目は人生でもっとも不安定な期間です。業務に慣れないことはもちろん、人間関係や評価への不安、配属先への適応といった複数のストレスが同時に襲ってきます。

ここで企業が「気軽に話せる相手」「相談できる仕組み」「心の支え」となれるかどうかが、離職率を大きく左右するのです。菅谷氏は「魔の1年目」と呼び、この期間に手厚いフォロー体制を築くことで、離職率を大幅に減らすことに成功しました。

面談頻度を固定（毎月1回など）
メンター制度の導入（直属ではない先輩社員を設定）
成長実感の可視化（業務記録・小さな成果のフィードバック）

接待型採用	信頼型採用
豪華な会食や贈答品が中心	企業ビジョンや価値観の共有
一時的な興味・関心を刺激	長期的な共感・覚悟を形成
物理的なプレゼントで印象づけ	精神的なつながりで絆を築く
コストは高いが定着率は低い	コストは少なく信頼度は高い

なぜ「採用の質」が離職率に直結するのか？

採用基準のブレが“ミスマッチ”を招く

企業側が「人柄重視」や「成績重視」など曖昧な基準で採用を進めてしまうと、後々「この人はうちに合わなかった」というミスマッチが起こります。

とくに、内定者への本格的なカルチャーマッチ確認が行われないまま現場配属が進めば、学生側にとっても「こんなはずじゃなかった」という違和感が募り、離職へとつながりやすくなるのです。

面接で見抜けない“共感力”という指標

菅谷氏は、面接段階では「表面的な優秀さ」よりも「共感できるか」を見るべきだと語ります。自社の理念に心から共鳴し、社会に対するビジョンを共有できる人材こそが、真に残って活躍してくれる人だと。

形式的な質問やロールプレイでは測れない本質こそ、採用成功のカギなのです。

採用〜離職までの失敗の流れと改善策

採用活動スタート
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豪華な会食などで「囲い込み」
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内定出すも辞退続出
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採用された学生も“企業理解が浅いまま”入社
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配属後に価値観ギャップが浮上
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相談体制が不十分で孤立
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離職・早期退職へ
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対策：採用段階での価値観共有＋1年目の支援制度強化

見出し	要点
採用時の“見極め力”が要	共感できる価値観があるかを重視すべき
面接は“対話の場”と捉える	本質的な会話で人間性に触れることが重要
辞退の理由は企業理解不足	見せ方だけでなく、想いの言語化が求められる
フォロー体制が離職を防ぐ	新卒1年目は特に「人」が支えになる

この構造を見ると、「採用＝内定出し」ではないという真実が浮かび上がってきます。採用活動は学生の未来を預かる行為であり、企業にとっても“長期戦略”の一部です。学生に選ばれるには、まず企業側が「自分たちの理念に誇りを持ち、相手に伝える覚悟」がなければいけません。

なぜ“辞退されない企業”は信頼を得ているのか？

辞退されにくい企業がやっている“3つの習慣”

1つ目は、「企業理念を明文化」して共有すること。企業文化が曖昧なままでは、学生にとっては“ブラックボックス”でしかありません。

2つ目は、「働く姿を見せる」こと。先輩社員との座談会や現場見学の機会を設け、職場の雰囲気や働き方を“肌で感じさせる”仕掛けが重要です。

3つ目は、「採用後も連絡を取り続ける」こと。内定後のフォローを怠らないことで、信頼関係をキープし続けることができます。

共感・納得・安心が揃った企業は強い

採用の成功とは、「辞退率ゼロ」ではなく、「納得して選ばれる」ことです。そのためには、企業側が発信する情報・言葉・態度すべてが一貫している必要があります。

誠実な姿勢は、必ず相手に伝わります。学生たちが企業を選ぶ軸が「誠意」になっている今、表面的なアプローチはすぐに見透かされてしまうのです。

誠意はラグジュアリーに勝てるか？

僕は今でも覚えている。大学4年のとき、某大企業から誘われて高級レストランで寿司を食べた。確かに美味かった。けれど、何も残らなかった。会話も薄く、ビジョンも見えなかった。ただ「囲われた」だけの時間。僕はその会社を断った。

あのとき僕が欲しかったのは、「特別扱い」ではなく、「信じられる物語」だった。

人は金で動かない。感情と意味で動く。企業も同じだ。自分たちが何のために存在し、何に命を賭けているのか。それを語れない会社に、人の人生は預けられない。

若者たちは賢い。時代の嘘を嗅ぎ分ける嗅覚を持っている。

誠意のない企業は、いくら高級寿司を振る舞っても、選ばれない。それが、いまの現実だ。

見出し	要点
高級な接待は効かない	若者は“誠意”と“共感”を求めている
内定辞退の本質は共感不足	価値観の共有こそ離職予防の第一歩
採用は「人の物語」を預かること	本質を語れる企業だけが選ばれる
最後に残るのは信頼	派手さではなく誠実さが定着を生む鍵となる